Kaufmännische Niederlassungsleitung in der Projektentwicklung

Projektdauer: 11 Wochen

Auf Empfehlung trat ein Dienstleister aus der Projektentwicklung an uns heran, der für einen seiner vier Standorte in Deutschland eine vollwertige Niederlassungsleitung suchte. Gesucht war eine Person, die domänenspezifische Erfahrung im Bereich der Projektentwicklung mitbrachte und gleichzeitig in der Lage war, einen Standort mit einer Führungsspanne von 8 Personen zu führen.

Ziel war es hier die Person zu finden, mit der der prosperierende Standort auf 15 Personen wachsen kann.

Nach einer ausführlichen Auftragsklärung und der Diskussion von potenziellen Target-Kandidaten konnten wir aufgrund treffsicherer Kandidatenansprache binnen kürzester Zeit eine erste und nach einer zweiten Direktansprache eine weitere Shortlist mit insgesamt 6 Kandidaten anbieten.

Nach mehrstufigen Interviews auf Seiten unseres Mandanten konnte die Vakanz nach knapp 11 Wochen erfolgreich mit dem Wunschkandidaten besetzt werden.

Die Herausforderung

Der Mandant suchte eine Person, der er einen seiner wachstumsstärksten Standorte "anvertrauen" konnte. Ziel war es den Standort mittelfristig um ein Mehrfaches zu vergrößern. Obgleich das interne Team sehr erfahren war, konnte keinem der Mitarbeitenden diese herausfordernde Aufgabe übertragen werden. Und auch eigene Suchbestrebungen des Mandanten blieben erfolglos.

Anforderungsanalyse

Zuerst mussten die Anforderungen der Position klar umrissen und ein gemeinsames Verständnis über den "perfekt passenden Kandidaten" gewonnen werden. Uns war wichtig zu verstehen, warum kein interner Kandidat promoted werden kann und wie wir die notwendige "Distanz" zu einem externen Kandidaten herstellen, damit dieser von der Belegschaft akzeptiert werden würde.

Trennscharfe Selektion des Kandidatenmarktes

Da das Anforderungsprofil unseres Mandanten sehr klar definiert war und vielfältige Tätigkeiten auf den Kandidaten zukommen würden, war eine sehr trennscharfe Auswahl von Zielprofilen notwendig. Diese Personen mussten dann kontaktiert und für unseren Mandanten gewonnen werden.

Das Große im Kleinen sehen

Unserem Mandanten war es wichtig eine Führungspersönlichkeit zu finden, die sowohl nun im derzeitigen "kleinen" Status der Niederlassung ebenso funktionieren würde, wie in der Endausbaustufe, welche etwa 4-mal so groß sein würde.

Hier mussten Kandidaten für einen Buy-In in die Vision ebenso gewonnen, wie von "dem Weg dahin" überzeugt werden.

Zu den Aufgaben zählten

Identifikation des
Kandidatenmarktes vor Ort

Trennscharfe Auswahl
anzusprechender Kandidaten

Begleitung eines
mehrstufigen Auswahlprozesses

Begleitung und Beratung
des Angebotsprozesses

Die Lösung

Am Anfang stand der Versuch das Geschäftsmodell und die Marktsituation des Mandanten so gut zu verstehen, dass potenzielle Kandidatenmärkte eröffnet werden könnten. Parallel dazu wurden Zielfirmen und Target-Kandidaten identifiziert.

Hierbei wurde besonders auf eine sinnhafte Abgrenzung zu den Werdegängen des bestehenden Teams geachtet, damit schon im Auswahlprozess das Thema "spätere Akzeptanz der Führungskraft" berücksichtig werden kann.

Weiterhin wurden Kandidaten aus dem regionalen Wettbewerberumfeld primär targetiert.

 

Nachdem die ersten Rückmeldungen etwas zurückhaltend ausfielen und weder wir noch der Mandant mit der ersten Shortlist zufrieden war, änderten wir unsere Suchstrategie ab und nahmen Kandidaten, die auf unseren ersten Kontaktaufnahmeversuche nicht reagiert hatten in Re-Targeting Maßnahmen auf.

Durch unsere Hartnäckigkeit konnten aus dieser Suche vielversprechende Kandidaten für den Prozess gewonnen werden - darunter auch die final vermittelte Person.

Gerade auch durch die unkomplizierten und nahbaren Interviewrunden unseres Mandanten konnte die Vakanz zeitnah besetzt werden.

Die Ergebnisse

Nach einer ersten nur semi-erfolgreichen Ansprache konnte dann in einem iterativ verfeinerten Folgeprozess der richtige Kandidat gefunden werden.

Erneut zeigte sich, dass lokale Einflussfaktoren für die Kandidatensuche nicht unterschätzt werden dürfen; hier empfiehlt sich die Einbindung des Mandanten mit seiner Marktkenntnis.

Durch seine freundliche und unkomplizierte Art Auswahlgespräche zu führen und einen stringenten Prozess zu gestalten, gelang es dem Mandanten seinen Wunschkandidaten von unserer Shortlist für sich zu gewinnen.

Transparente Feedbackschleifen unter Einbezug des bestehenden Teams sorgten dafür, dass auch hier für Akzeptanz der zukünftigen Führungskraft geworben war.

Das sagen Beteiligte

Gerne empfehlen wir maxmatch weiter. Der Prozess war unkompliziert und zielorientiert. Mit den ersten Ergebnissen waren wir zwar nicht direkt zufrieden, aber durch den engen Austausch mit maxmatch konnten wir uns getrost "auf den zweiten Wurf" verlassen.

- Inhaber / Geschäftsführer

„Ich freue mich auf meinen Start bei meinem neuen Arbeitgeber. Man kennt sich ja in der Branche, von daher war ich anfangs etwas skeptisch als maxmatch mich kontaktierte.

Obwohl ich anfangs nicht unbedingt wechseln wollte haben mich das attraktive Angebot und der professionelle Prozess überzeugt."

- Kandidat

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