Der maxmatch „Plus1“-Ansatz

Auf der Suche nach der perfekten Kandidatin oder dem perfekten Kandidaten neigen Unterneh­men oft dazu, das Wort “perfekt” etwas zu voll zu packen. Denn was bedeutet “perfekt” über­haupt? Unsere Erfahrung hat uns eins gezeigt: Perfekt ist meist nicht das, was sich Unternehmen anfänglich gedacht haben. Wie und warum zeigen wir Ihnen im folgenden Beitrag auf.

Die Suche nach “Perfektion” im Headhunting

Suchen Sie zurzeit nach einer neuen Mitarbeiterin oder einem neuen Mitarbeiter? Vielleicht sogar einer Führungskraft für Ihr Unternehmen? Dann geht es Ihnen ähnlich wie vielen unserer Mandanten und Mandantinnen.

In allen (kaufmännischen) Zentralfunktionen werden zunehmend Spezialistinnen und Spezialisten gesucht – ganz gleich, ob mit oder ohne Führungsanspruch. Und häufig wird die Person gesucht, die bereits alles kann, alles bereits gemacht hat und in allen Belangen die Ansprüche zumindest erfüllt, wenn nicht mehr. So sollte die Person in Sachen akademische Qualifizierung, Arbeitserfahrung, Persönlichkeitsmerkmalen und auch Zukunftsvorstellungen direkt ins gesuchte Schema passen.

Weiterhin sollte die Person sich auch in punkto Budgets bzw. Gehaltserwartung innerhalb der vorab gesetzten Grenzen und bewegen – noch dazu, wenn ein Headhunter involviert ist.

Doch wie realistisch sind diese Vorstellungen? Und besonders: Wie hoch ist die Notwendigkeit der einzelnen Anforderungen, um die zu besetzende Position und damit verbundenen Aufgaben wirklich bewerkstelligen zu können? In unserer täglichen Auseinandersetzung mit diesem Thema in der Zu­sammenarbeit mit unseren Mandanten und während unserer langjährigen Erfahrung hat sich nämlich eins immer wieder gezeigt: Es lohnt sich, bei der Rekrutierung neuer Mitarbeitenden und Führungs­kräfte nicht zu eng zu denken und die Erwartungen realistisch und insbesondere praxisorientiert an­zusetzen. Hier beraten wir gerne und helfen beim „Marktupdate“ der einzelnen Positionen, um ein möglichst realistisches und aktuelles Bild der Kandidatenmarktgegebenheiten zu geben.

Plus1 – der Headhunting-Ansatz der weiter geht

Basierend auf unserer langjährigen Erfahrung in der Besetzung von verschiedenen Rollen in den Finance-Bereichen unserer Mandanten wenden wir bei maxmatch einen etwas anderen Besetzungsansatz an: Wir nennen ihn “Plus1”.

Dabei nehmen wir die Wünsche und Vorstel­lungen unserer Mandanten gleichwohl ernst, empfehlen allerdings zusätzlich die Suche nach potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten, die eben dies haben: Potenzial. Anstatt also nur nach Personen zu suchen, die das Gewünschte bereits alles erfüllen, können und je nach dem bereits getan haben und tun, halten wir Ausschau nach Personen, die über die Möglichkeiten und die Erfahrung verfügen, die gewünschten Tätigkeiten in (naher) Zukunft zu tun. Oder einfach gesprochen: Personen, für die die angebotene Position genug Entwicklungsraum bietet, um auch mittelfristig interessant zu bleiben.

Was im ersten Moment für Bedenken sorgen mag, bringt dabei gleich mehrere Vorteile mit sich: Wir erleben oft, dass Kandidaten und Kandidatinnen, die bereits “die selbe Position” in einem anderen Unternehmen inne haben, wenig daran interessiert sind, diese auch weiterhin in einem neuen Unter­nehmen wahrzunehmen. Denkt man darüber nach, ist dies auch nachvollziehbar. Es entspricht der gängigen Karriereorientierung und -planung, dass Menschen sich bei ihrer Tätigkeit steigern wollen und bei einem Jobwechsel eine Stufe weiter steigen möchten. Der “Plan” der meisten umfasst die Weiterentwicklung, das Erlangen neuer Fähigkeiten und damit auch den Erhalt neuer Kompetenzen und Verantwortlichkeiten.

Lässt sich doch eine entsprechende Person finden, gilt es das entsprechende Risiko zu bedenken, dass diese sich bereits nach kurzer Zeit ggf. “langweilen” könnte und als Reaktion entweder das Unterneh­men wieder verlässt, oder aber ihre Leistung einbrechen wird. Mitarbeitende als auch Führungs­kräfte müssen gefördert werden und sich gefordert fühlen, um sich langfristig in einem Unternehmen wohlzufühlen und eine entsprechende Bindung aufzubauen.

Entsprechend wägen wir gemeinsam mit unseren Mandanten ab, wie ein mögliches Zielprofil für Potenzialkandidaten aussehen könnte, für das die angebotene Position ein echtes „Plus1“ bietet.

Praxisbeispiele zur Veranschaulichung

Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie suchen als Unternehmen eine Person für die Finanzabtei­lung und setzen dafür voraus, dass diese Person über ein erfolgreich abgelegtes Steuerberaterexamen verfügt. Doch warum genau braucht es das Examen? Verfügt nicht auch eine Person, die die entsprechende Prüfung abgelegt jedoch nicht bestanden hat über die notwendigen Fachkenntnisse? Die entsprechende Prüfung kann die Kandidatin oder der Kandidat auch nochmals absolvieren, während sie oder er bereits für Sie tätig ist und ihre oder seine Kenntnisse bereits für Ihr Unternehmen einsetzt.

Nach diesem Prinzip kann man sich zum Beispiel auch fragen, ob ein_e Kandidat_in wirklich über Erfahrung im IFRS-Abschluss verfügen muss. Ebenso möglich ist es, dass beispielsweise einige Jahre Berufserfahrung in einem domänen-ähnlichen HGB-Umfeld ausreichen, solange das Interesse daran, sich in eine „IFRS-Welt“ weiterzuentwickeln groß ist und einen echten Kompetenzzugewinn für die Kandidaten verspricht. Hierbei beleuchten wir gerne im System Ihrer Finanzabteilung inwiefern hier die Möglichkeit einer entsprechenden Einarbeitung möglich wäre.

Dieser Ansatz lässt sich fast beliebig auf alle gestellten Anforderungen angewandt werden und kann mögliche Lösungspotenziale für die Besetzung der offenen Positionen bei unseren Mandanten bieten.

Praktischer Fokus lohnt sich & zahlt sich für alle aus

Die oben erwähnten Beispiele zeigen es bereits klar: Es lohnt sich, sich bei der Rekrutierung nicht zu sehr auf Dinge zu versteifen. Zumindest nicht dann, wenn es sich dabei um Anforderungen handelt, die in der Praxis ggf. nicht ausschlaggebend sind. Vielmehr sollte der Fokus praktischer Natur sein und sich auf das wirklich Wesentliche konzentrieren. So steigen nicht nur Ihre Chancen als Unternehmen, die passende Person für die offene Stelle zu finden, sondern diese auch langfristig halten zu können und insgesamt für mehr Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden zu sorgen.

Hinzu kommt, dass sich ebensolche “Plus1”-Kandidatinnen und Kandidaten meist besser in Gehaltsbänder einfügen lassen als bereits „schlüsselfertige“ Kandidaten. Ganz zu schweigen davon, dass sich dies langfristig auch für die Mitarbeitenden auszahlt. Denn durch das vorhandene Steigerungspotenzial bleibt die Stelle nicht nur länger spannend und bietet mehr Zukunftsaussichten, auch das Lohnpotenzial ist entsprechend höher.