Der War for Talent ist weiterhin in vollem Gange und erfordert lösungsorientierte Maßnahmen von Seiten der Unternehmen. Welche Rolle dabei die Personalberatung inne hat und wohin sich diese in Zukunft entwickeln könnte, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag auf.
Die Herausforderungen für HR & Fachentscheider/innen
Wo die voranschreitende Digitalisierung und der anhaltende und sogar größer werdende Fachkräftemangel HR und Fachentscheider/innen bereits auf Trab hielten, hat der Druck aufgrund der anhaltenden Pandemie noch weiter zugenommen und fordert einzelne Branchen besonders stark heraus.
Challenge Nr. 1: Fachkräftemangel
Der mittlerweile unumstrittene Fachkräftemangel ist durch die Corona-Pandemie noch weiter verstärkt worden. In vielen Branchen wurde der Bedarf an qualifizierten Spezialisten besonders deutlich. Vor allem im Finanzbereich suchen Unternehmen händeringend nach geeignetem Personal, da die Anforderungen an geeigneten Kandidaten auch aufgrund der zunehmenden Digitalisierung immer höher werden.
Sowohl die vorherrschende Bevölkerungsstruktur, welche die Lücken auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr genügend füllen kann, als auch die Entstehung von neuen und digital komplexeren Stellen und Stellenprofilen aufgrund der heutigen Technologisierung und Digitalisierung hat sich die Suche für HR und Fachentscheider/innen nach passenden Talenten massiv erschwert.
Challenge Nr. 2: Corona
Nicht zu vergessen sind dabei auch die Auswirkungen und die anhaltenden Einschränkungen des „Corona Jahres“ 2020. Aufgrund der Pandemie geraten Unternehmen zunehmend in wirtschaftliche Bedrängnis, oder sehen der weiteren wirtschaftlichen Entwicklung mit Sorge entgegen. Im Jahr 2020 reagierten viele Unternehmen mit einem „hiring freeze“ oder mussten ihren Headcount reduzieren – mit der Hoffnung, dass die Kurzarbeit Arbeitsplätze retten würde, was aber leider nicht überall von Erfolg gekrönt war.
Jetzt im Jahr 2021 sind gewisse Lockerungen zu spüren und der Bedarf an neuen Talenten wird wieder stärker von Unternehmen kommuniziert. Das macht sich besonders im Anzeigenmarkt des Quartals 1 / 2021 bemerkbar im Vergleich zum Corona-Krisenjahr 2020.
Doch trifft dieser vorsichtige Optimismus auf einen wechselwilligen Kandidatenmarkt?
Leider nur bedingt. Die „erwartete Kandidatenschwemme“ aufgrund von Corona blieb weitestgehend aus. Gerade in Finanzfunktionen konnte hier wenig Bewegung dokumentiert werden.
Vielmehr zeigte sich, dass viele potenziell suchende Kandidaten sich zwar in ihrer Tätigkeit im Home-Office gesprächsbereit zeigten, ohne aber wirklich wechselbereit zu sein.
Gleichzeitig hat die Corona-Pandemie bei potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten wiederum für eine allgemeine Verunsicherung, gepaart mit einem wachsenden Bedürfnis nach Sicherheit bei einem angestrebten Wechsel, gesorgt. Während sich Umfragen zufolge, der Wunsch nach einem Jobwechsel hochhält, haben viele Arbeitskräfte Bedenken, diesen während der Corona-Krise zu vollziehen, was wiederum für die Unternehmen heißt, dass sie mehr Begeisterungsarbeit leisten müssen, um das gewünschte Talent für sich zu gewinnen. Arbeitgeber müssen auch darauf gefasst sein, dass das Informationsbedürfnis der Bewerber für die vakante Stelle steigt, denn die Karriereoptionen werden von den Kandidatinnen und Kandidaten stärker „durchleuchtet“. Das Risiko-Empfinden aus einem sicheren Beschäftigungsverhältnis in eine neue Stelle samt sechsmonatiger Probezeit zu wechseln, hat sich zunehmend verschärft.
Als Unternehmen auf der Suche nach Fachkräften gilt es daher, noch gezielter und kompetenter aufzutreten und vorzugehen, um an die gewünschten Talente zu kommen. Das Unternehmen als Ganzes muss jetzt mehr denn je seine gesamte Kommunikation ausbauen und im Sinne von Employer Branding dafür sorgen, dass nicht nur Bekanntheit erlangt, sondern auch ein positiver Ruf etabliert und damit die Attraktivität insgesamt gesteigert wird.
Wie auf die aktuelle Situation reagiert wird
Wie also reagieren HR und Fachentscheider/innen auf die aktuelle Situation? Nimmt man den Markt etwas genauer unter die Lupe, zeigt sich, dass viele Unternehmen mit dem Ausbau der internen HR-Kapazitäten auf die aktuelle Lage reagieren. So werden vermehrt Ressourcen in die Talentakquise gegeben, sei es um Active Sourcing zu betreiben, das Employer Branding zu verstärken oder auch das Empfehlungsmanagement hochzufahren – dies insbesondere im Bereich der typischen Linienpositionen.
Zu bedenken gilt jedoch hier, dass diese Maßnahmen lange brauchen, bis sie tatsächlich Wirkung zeigen. Denn die Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber und der Auf- und Ausbau der Marke funktionieren nicht von heute auf morgen, auch wenn vermehrt Ressourcen dafür aufgewendet werden. Potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten informieren sich heutzutage detailliert über mögliche zukünftige Arbeitgebende und müssen deshalb durch regelmäßige, konsistente und andauernde Kommunikation und weitere Aktivitäten zuerst überzeugt werden. Um diese gestiegenen Anforderungen an die interne HR (oder Talent-Acquisition) meistern zu können, werden zunehmend erfahrene „Talent-Akquisiteure“ aus der Personalberatungsbranche „nach inhouse“ geholt.
Man setzt also auf Ausbau und Unterstützung durch Fachkräfte, die intern für die richtigen Maßnahmen sorgen sollen, wobei es diese ebenfalls zuerst zu finden und anzuwerben gilt. Bis also hier interne Kapazitäten aufgebaut werden können, bieten sich strategische Partnerschaften mit vertrauenswürdigen Spezialisten der Personalberatung an.
Wie der Ausbau effizient und effektiv funktionieren kann
Die Gründe, die für eine strategische Partnerschaft mit externen Dienstleistern sprechen, sind dabei vielfältig. Als „neutrale Instanz“ und Prozessbegleiter in der Besetzung von Vakanzen kann der richtige Personalberater diskret Bedürfnisse und Ansprüche zwischen Mandanten und Kandidatenkreis effektiv vermitteln. Denn durch den exklusiven Zugang zum Mandanten und die intensive Durchdringung des Kandidatenmarkts können zeitnah Potenzialkandidaten aufgezeigt und anschließend gezielt angesprochen werden. Gleichzeitig kann sichergestellt werden, dass nur die Informationen im Markt zielgruppengenau kommuniziert werden, welche sich dort wiederfinden lassen sollten.
Der häufigste Grund für eine erste Scheu in der Zusammenarbeit mit Personalberatern ist die wahrgenommene Investitionshürde. Werden allerdings Opportunitätserlöse betrachtet, die sich beispielsweise in einer verkürzten „time-to-hire“ oder einer reduzierten (finanziellen) Mehrbelastung durch Kompensation von Vakanzen ergeben, zeigt sich, dass die Beauftragung eines externen Experten häufig „günstiger“ ausfällt als eine lange vakante Schlüsselposition.
Fazit
Bei steigendem Fachkräftemangel und kaum Aussichten darauf, dass sich dieser in den nächsten Jahren positiv verändert, wird es für Unternehmen von immer größerer Bedeutung sein, im “War for Talent” schnell agieren zu können. Um dabei die passenden Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen, gilt es die entsprechenden HR-Spezialistinnen und Spezialisten zu haben, die über das richtige Handwerkszeug verfügen, um die geeigneten Kandidatinnen und Kandidaten in einem kleiner werdenden Markt zu identifizieren und zu begeistern. Gleichzeitig muss klar abgegrenzt werden, wo die Vorteile einer Vergabe an externe Experten liegen können.
Es gilt nämlich Besetzungszeiten und Rekrutierungskosten langfristig zu verringern, indem einerseits das Inhouse-Recruiting gestärkt und externe Kapazitäten (wie die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Personalberatungen) für die Lösung von „Leerstand“ in der Personalplanung effektiver eingesetzt werden.
Als spezialisierte Personalberatung in den Bereichen Finance, Tax, Audit, Legal und Real Estate unterstützt maxmatch Unternehmen bei der Suche nach Spezialistinnen und Spezialisten sowie Führungskräften – von der Besetzung exklusiver Schlüsselpositionen bis zur Begleitung während aller Phasen des Besetzungsprozesses. Wir setzen für unsere Mandanten und Mandantinnen unser Fach- und Branchenwissen ein und nutzen das volle Potenzial unserer Netzwerke.