6 Wochen
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Controlling
Nach einer bereits vorausgegangenen erfolgreichen Zusammenarbeit, bat uns der Mandant ein aus seiner Sicht heikles Unterfangen anzugehen. Der aktuelle Stelleninhaber (m/w/d) sollte diskret nachbesetzt werden. Schwerpunktkompetenzen der zukünftigen Person sollten in den Bereichen Automatisierung und Digitalisierung liegen; hier sollte das Controlling-Team maßgeblich weiterentwickelt werden. Aufgrund eines ausführlichen Briefings konnten wir zeitnah eine relevante Shortlist präsentieren, wobei für den finalen Kandidaten (m/w/d) das ursprünglich angesetzte Gehaltsbudget etwas angehoben werden musste. Dafür war zeitnah ein Wunschkandidat (m/w/d) mit relevanter Domänenerfahrung und einem passenden Kompetenzprofil gefunden.
Wir kannten den Mandanten bereits aus einer vorhergehenden Zusammenarbeit, was den Prozess der Anforderungsanalyse beschleunigte. Aufgrund des ausdrücklichen Diskretionswunsches des Mandanten, war zu klären, wen wir wir involvieren sollten. Anforderungsanalyse Zuerst mussten die Anforderungen der Position klar umrissen und ein gemeinsames Verständnis über den „perfekt passenden Kandidaten“ gewonnen werden. Hier musste fixiert werden, welche charakterlichen Eigenschaften, neben der Fachlichkeit jemand mitbringen müsste, um optimal zum Team zu passen. Abstimmung eines diskreten Suchkonzepts Um zeitnah passende Kandidat:innen für die Position zu gewinnen, ohne Verletzung der Diskretionsansprüche unseres Mandanten, wurde ein hochdiskretes Suchkonzept mit dem Mandanten abgestimmt. So wurde sichergestellt, dass nur ein kleiner und der richtige Empfängerkreis von unserer Suche in Kenntnis gesetzt wurde. Kandidatensuche und Prozesssteuerung Aufgrund des klaren Zuschnitts der Rolle, konnten schnell potenzielle Nachfolger gefunden und für die Rolle begeistert werden. Hierzu wurde eine dreistellige Anzahl an Kandidaten vorausgewählt, sodass nach ersten Vorauswahlgesprächen eine umfangreiche Shortlist präsentiert werden konnte. Gerade der spannende Aufgabenfokus um die Neuausrichtung des Controlling inklusive Automatisierung und Digitalisierung, half dabei Kandidat:innen für die Position zu begeistern.
Aufgrund der engen Abstimmung mit dem Mandanten war es uns möglich eine für die Region und den Zielmarkt passende Hiring Story effektiv im Kandidatenmarkt zu platzieren. Die gesunde Mischung aus „Altbekanntem“ und „neuen Herausforderungen“ wurden im Kandidatenmarkt als attraktiv aufgenommen, sodass binnen 3 Wochen eine Shortlist aus 5 hochgradig passenden Personen vorgestellt werden konnte. Nach den ersten beiden mandantenseitigen Auswahlgesprächen kristallisierte sich ein Favorit heraus, dessen gerechtfertigter Gehaltswunsch allerdings über dem angenommenen Budget der Rolle lag. Hier konnten wir unseren Mandanten überzeugen das Budget entsprechend anzupassen, um den Wunschkandidaten zu gewinnen. So war eine diskrete und zeitnahe Lösung für die Nachbesetzung gefunden.
Durch die umfangreiche Anforderungsanalyse war es möglich eine präzise Kandidatenpersona und passende Hiring-Story zur Rolle zu entwickeln. Diese wurde positiv im Kandidatenmarkt aufgenommen, sodass eine solide Kandidatenauswahl für den Mandanten zur Verfügung stand. Der engmaschige Austausch mit dem Mandanten ermöglichte ein stets agiles reagieren auf die Gegebenheiten des Kandidatenmarktes. Die Stringenz und Agilität des Mandanten im Auswahl- und Entscheidungsprozess machten es möglich, zeitnah eine passende Person auszuwählen und zu kontrahieren. Somit dauerte die Besetzung insgesamt etwa 10 Wochen, wobei die erste Shortlist nach 3 Wochen vorlag, Auswahlgespräche weitere 3 Wochen in Anspruch nahmen und abschließend die Entscheidung binnen weiterer 3 Wochen gefunden und finalisiert werden konnte.
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